這些內部文件顯示，亞馬遜的這一裁員流程與有爭議的“員工排序”（stack ranking）管理方法非常相似——在這種管理實踐中，員工通過相互比較而不是根據職位描述或績效目標來評分——盡管亞馬遜堅稱它並沒有使用員工排序來評價績效。
這些內部文件展示瞭亞馬遜是如何利用績效改進計劃（performance improvement plan， PIP），將績效排名靠後的員工從公司裁掉。文件顯示，亞馬遜預期，名列績效改進計劃的員工中，有超過三分之一的人最終會失敗，從而需要離開公司。該公司此前曾表示，其績效改進計劃的目的並非是為瞭懲罰員工。
這一裁員政策僅適用於亞馬遜的辦公室員工，他們在亞馬遜大約95萬名美國員工中隻占少數。然而，據媒體報道，在亞馬遜的倉庫中，人員更換更為頻繁：在新冠疫情發生以前，亞馬遜倉庫的員工年周轉率達到瞭150%。
亞馬遜方面表示，媒體曝光的所謂“內部文件”中，有一些並非由該公司的人力資源團隊所創建，並且包含瞭過時的術語。但亞馬遜並未否認這些文件描述瞭亞馬遜的內部政策。
亞馬遜發言人還表示，將其績效管理系統定性為“員工排序”是不準確的。發言人稱，公司績效評估的目標是“給員工提供更多的信息，幫助他們在亞馬遜的職業生涯中繼續成長”。
然而，對亞馬遜的沒有給員工排序的說法，一些熟悉亞馬遜管理流程的專傢並不同意。有專傢稱，”亞馬遜的績效考核體系專註於員工的缺點，而不是他們的優點。在10個優秀員工中，表現相對最不突出的那個就必須被裁掉？這非常愚蠢。” 專傢表示，亞馬遜的不進行員工排序的說法是“無恥的謊言”。
近年來，由於員工的強烈不滿，許多公司都放棄瞭員工排序的做法。對員工排序持批評態度的人士認為，這一做法助長薪酬和晉升歧視，毒害職場文化，並且損害創新。微軟在2013年放棄瞭這一做法。通用電氣前首席執行官傑克·韋爾奇（Jack Welch）是員工排序的創始人，但他本人也在本世紀初放棄瞭這一做法。
2016年，在媒體曝光瞭亞馬遜內部嚴酷的績效考核體系後，該公司稱已經“徹底簡化”瞭績效考核流程，整改措施之一是停止設定URA指標。根據亞馬遜三位現任和前任經理的說法，URA指標是每年需要裁掉的不合格員工人數。
不過，亞馬遜的整改措施持續地非常短暫。根據亞馬遜人力資源專傢在3月份華盛頓勞工部聽證會上的證詞，在2018年，亞馬遜再次設立瞭6%的URA裁員指標。
亞馬遜網絡服務部（Amazon Web Services）一位不願透露姓名的主管表示，亞馬遜恢復URA指標的部分原因是為瞭敦促管理層解決下屬業績不佳的問題。
但一些專傢表示，亞馬遜的人事管理方法反映瞭一種過時的人力資源理念的回歸， “是一種新的、扭曲的員工排序。”
在亞馬遜內部，人們對公司績效評估流程的看法不一。一些員工表示，公司讓員工相互PK並打分，並裁掉表現最差的員工，這一做法提高瞭員工的整體能力水平。但也有員工表示，公司的績效考核過於嚴酷，不利於員工的職業發展。
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